[김진혁의 시사 인문학 365일] 5월 2일 핵심요직에 맞는 적임자를 판단하는 기준
실제로 지시받는 것을 좋아하는 사람은 거의 없다. 그러나 생산직과 소매업 근로자들은 매일 정확하게 어떻게 하라는 지시를 받는다. 예를 들어 “볼트를 강도 10이 아닌 20으로 돌려라” 혹은 “레지스터 테이프를 바꿀 때 휴식을 취할 수 있다”는 식으로 업무 지시를 받는다. 그러나 만약 관리자가 지식근로자에게 “재무 계획을 짤 때 연필을 깎아라”는 식의 지시를 내린다면 이들이 회사에 오래 남아 있을 가능성은 희박하다. 우연히 이들이 이런 식의 관리 방식을 참아낼 수 있다고 해도 업무에 최대한의 성실성과 지력을 투입하지는 않을 것이다. 이런 자율성에서 나타나는 큰 차이점은 지식근로자의 핵심 특징 중 하나일 뿐이다.
- 토머스 데이븐포트의 ‘핵심인재 경영법’에서 -
[파이낸셜리뷰] 핵심인재가 기업의 생존을 가름한다. 이전 과학적 관리의 창시자인 테일러는 ‘노동력’ 관리로 기업의 혁신을 가져왔지만 현대의 지식경제 사회에서는 두뇌와 감정이 일에 몰입되지 않은 채 근로로 성과를 낼 수 없다. 회사의 요직에 어떤 사람을 앉힐 것인지에 대한 여섯 가지 기준을 제시한다. 첫째, 기업의 핵심 가치를 이해하고 실천하는 사람이다 회사의 핵심 가치를 공유할 수 있어야 한다. 둘째, 단순히 ‘직장’을 찾은 것이 아니라 ‘책임감’이 주어졌다는 것을 이해하는 사람 셋째, 약속한 것을 반드시 이행하는 사람 , 마지막으로. 회사와 일에 열정이 있는 사이다. “우리 회사의 비즈니스는 무엇인가?” “누가 고객인가?” “고객이 가치 있다고 생각하는 것은 무엇인가?” 피터 드러커는 경영자 스스로 질문해 보고 올바른 해답을 가지고 있어야 한다고 조언한다. 할 세 가지 항목입니다. 이 질문들에 답하면서 경영자는 핵심인력을 뽑아야 한다.오늘의 역사: 독일의 법학자 볼프강 아벤트로트(1906년-1985) 출생
볼프강 아벤트로트는 엘버펠트(Elberfeld,현 부퍼탈)에서 중학교 교사의 아들로 태어났다. 아벤트로트는 신념에 찬 사회민주주의자의 아들로서 일찍부터 프롤레타리아 청년운동에 관여했다. 1920년 11월 공산청년동맹의 조직원이 되었으며 후에 독일공산당 당원이 되었다. 그 외에도 붉은 구호(Rote Hilfe: 적십자를 본 딴 공산계열의 구호조직)에 참여하기도 했다. 동시에 독일자유사상가동맹에서 ‘자유로운 사회주의 청년’ 연방지도부로서 활동하면서 마르크스주의적 교육을 위해 노력했다. ‘사회주의적 파시즘이론’ 비판과정에서 독일공산당에서 출당된 후 1928년 ‘공산당 당내 반대파(KPO, Kommunistischen Partei-Opposition)’을 결성 한다.