실제로 지시받는 것을 좋아하는 사람은 거의 없다. 그러나 생산직과 소매업 근로자들은 매일 정확하게 어떻게 하라는 지시를 받는다. 예를 들어 “볼트를 강도 10이 아닌 20으로 돌려라” 혹은 “레지스터 테이프를 바꿀 때 휴식을 취할 수 있다”는 식으로 업무 지시를 받는다. 그러나 만약 관리자가 지식근로자에게 “재무 계획을 짤 때 연필을 깎아라”는 식의 지시를 내린다면 이들이 회사에 오래 남아 있을 가능성은 희박하다. 우연히 이들이 이런 식의 관리 방식을 참아낼 수 있다고 해도 업무에 최대한의 성실성과 지력을 투입하지는 않을 것이다. 이런 자율성에서 나타나는 큰 차이점은 지식근로자의 핵심 특징 중 하나일 뿐이다.
- 토머스 데이븐포트의 ‘핵심인재 경영법’에서 -
[파이낸셜리뷰] 핵심인재가 기업의 생존을 가름한다. 이전 과학적 관리의 창시자인 테일러는 ‘노동력’ 관리로 기업의 혁신을 가져왔지만 현대의 지식경제 사회에서는 두뇌와 감정이 일에 몰입되지 않은 채 근로로 성과를 낼 수 없다. 회사의 요직에 어떤 사람을 앉힐 것인지에 대한 여섯 가지 기준을 제시한다.오늘의 역사: 독일의 법학자 볼프강 아벤트로트(1906년-1985) 출생
볼프강 아벤트로트는 엘버펠트(Elberfeld,현 부퍼탈)에서 중학교 교사의 아들로 태어났다. 아벤트로트는 신념에 찬 사회민주주의자의 아들로서 일찍부터 프롤레타리아 청년운동에 관여했다. 1920년 11월 공산청년동맹의 조직원이 되었으며 후에 독일공산당 당원이 되었다. 그 외에도 붉은 구호(Rote Hilfe: 적십자를 본 딴 공산계열의 구호조직)에 참여하기도 했다. 동시에 독일자유사상가동맹에서 ‘자유로운 사회주의 청년’ 연방지도부로서 활동하면서 마르크스주의적 교육을 위해 노력했다. ‘사회주의적 파시즘이론’ 비판과정에서 독일공산당에서 출당된 후 1928년 ‘공산당 당내 반대파(KPO, Kommunistischen Partei-Opposition)’을 결성 한다.
